As políticas de retorno ao cargo são frequentemente controversas e carregadas de emoção – mas será que têm de ser?
Dois líderes tecnológicos partilharam recentemente as suas abordagens aos mandatos de trabalho híbrido que tentam tecer confiança, incentivos e mensagens que enfatizam os benefícios para os próprios trabalhadores.
Matt Oppenheimercofundador e CEO da Remitly, e Rasha El-Malkichefe de gabinete e diretor de operações do Morgan Stanley na Work Tech, falou em um evento privado esta semana no centro de Seattle que reuniu dezenas de empreendedores e investidores. Foi hospedado pela GeekWire e Calgary Economic Development.
A Remitly, uma empresa de Seattle que ajuda pessoas a transferir dinheiro em todo o mundo, espera que os trabalhadores estejam no escritório 50% do tempo, seja alguns dias por semana, semanas alternadas ou outro horário. A empresa de 2.700 funcionários possui escritórios em todo o mundo.
El-Malki trabalha em um escritório do Morgan Stanley em Calgary, o que incentiva os funcionários a comparecerem ao escritório três dias por semana. Ela apoia uma equipe de tecnologia de mais de 760 pessoas localizadas em todo o mundo.
“Os três dias são extremamente flexíveis”, disse El-Malki. E ela inverte a mensagem. Em vez de dizer às pessoas que sua presença no local é incentivada três dias por semana, ela disse: “Gostamos de dizer: ‘você pode fazer o que quiser por dois dias, desde que seja produtivo’”.
Tal como acontece com a maioria das organizações que adotam políticas de escritório pós-pandemia, Oppenheimer e El-Malki oferecem justificações para o regresso ao escritório que são difíceis de quantificar, mas significativas. Eles incluem:
- oportunidades de colaboração e interações espontâneas, incluindo conversas entre departamentos;
- mentoria e desenvolvimento de carreira, especialmente para funcionários juniores;
- e absorver a cultura de uma empresa.
A dupla reconheceu que faz sentido criar incentivos para a entrada, e não apenas forçar os funcionários a comparecer. Ambas as empresas, por exemplo, oferecem almoços grátis em determinados dias — mas o sorteio não são apenas refeições de cortesia.
“As pessoas não querem ir para um escritório vazio, então estavam procurando um sinal de quando minha equipe e outras pessoas estarão por perto”, disse Oppenheimer. “Há uma espécie de componente de auto-reforço nisso, porque quando as pessoas chegam, elas querem realmente entender o motivo pelo qual estão lá, que é a capacidade de interagir com os colegas.”
Ambas as empresas reorganizaram os seus locais de trabalho em “bairros” onde os funcionários são agrupados com membros da equipa para facilitar as interações.
El-Malki observou as vantagens profissionais para os próprios funcionários quando chegam ao escritório, incluindo networking e exposição a funções que de outra forma não conheceriam ou considerariam.
Ela incentiva as pessoas a verem seu papel não apenas como um trabalho, mas como uma carreira, “e o que isso significa é que você tem que estar presente, você tem que mostrar sua cara, você tem que interagir”, El -Malki disse. “E construa uma reputação e uma marca para você, porque seu perfil se estende com sua carreira.”
Os dois líderes descreveram locais de trabalho com culturas que fazem com que estar no escritório pareça uma boa opção.
Ambos enfatizaram estar pessoalmente e prontamente disponíveis para interagir com os funcionários, incluindo aqueles em cargos muito juniores. Ambas as empresas oferecem recursos de saúde mental robustos e de fácil acesso. As empresas apoiam trabalhadores voluntários em suas comunidades.
Como esperam que os funcionários compareçam ao escritório, os líderes descreveram que isso acontece de maneira significativa para seus funcionários.
“Em ambientes ou casos onde há caos ou incerteza, acho que muitos funcionários estão recorrendo às empresas e à liderança das empresas para liderar algumas dessas situações”, disse Oppenheimer.
